《中国冶金报》、中国钢铁新闻网小编从江西省国资委网站了解到，近日，江铜集团公司、江中集团、新钢集团等15家江西省属重点国企负责人2015年度薪酬正式对外公布。小编梳理发现，这些国企负责人的应付税前薪酬大部分在40万-50万元之间。作为15家企业中唯一一家钢铁企业，新余钢铁集团有限公司负责人2015年度薪酬情况整理如下——

业内人士称，随着国企改革“江西样板”的持续推进，国企信息公开正加速健全，高管薪酬将越来越透明。

采访中，记者了解到，随着国企改革“江西样板”的持续推进，国企信息公开正加速健全，高管薪酬会越来越透明。去年12月20日至22日，江西省深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组办公室组成专项检查组，对多家省属企业负责人薪酬进行了监督检查，检查中就发现个别企业负责人超过规定标准多领薪酬、在规定薪酬之外领取其他货币性收入的问题，并提出整改要求。

    目前，相关企业全部整改到位，有关负责人多领的薪酬都已主动退回，并已书面向改革领导小组反馈整改情况。

    今年4月，江西省国资委出台《关于推进省出资监管企业信息公开的指导意见》通知，明确了省出资监管企业信息公开的内容，包括公司治理及管理架构、企业负责人薪酬水平、重要人事变动及重要人事岗位招聘情况，以及，企业主要财务状况和经营成果、国有资本保值增值、企业重大改制重组结果，通过产权市场转让企业产权和企业增资等信息。

据江西省国资委介绍，今年开始在部分有上市公司的集团公司试点。到2019年，开始在省出资监管企业全面推行信息公开工作。到2020年，省出资监管企业信息公开制度体系和工作体制机制基本健全。

记者获悉，一方面，上海、广东、山东、江西等多省市纷纷开始制定国企改革相关细化方案。其中，继续深化混合所有制改革、优化国资监管体系将成为改革重点，薪酬改革试点也将扩大；另一方面，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

　　与此同时，地方国企和央企已经开始着手推进相关改革。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生，关键性的薪酬改革也开始启动。种种迹象表明，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。

　　山东省近期出台《关于加快推动国有企业改革的十条意见》提出，山东将完善国有企业负责人业绩考核制度，并把国有企业负责人完成新旧动能转换任务情况纳入业绩考核体系，并与薪酬挂钩。这意味着，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。

　　山西省于7月印发了《关于在深化国有企业改革中激发企业家活力的指导意见》。根据该意见，山西国企将“一企一策”地制定目标责任书，考核指标完成情况，由第三方机构严格审计评估，评价结果作为国有企业领导人员续任或解聘的重要依据，以及兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。

　　该意见提出，对各级党委和政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对国企现有企业领导人员转换为市场化聘任、契约化管理的，按照市场化原则约定薪酬；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制；经理层实行任期制契约化管理的，则应将经营业绩、风险承担与薪酬激励全面挂钩。

　　新一轮国资国有企业改革处于正在进行时。本轮改革的重点任务之一，是要加快国有企业薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。国有企业职业经理人薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促进企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。

　　“以前我们强调的是效率，这一轮广州的薪酬改革我认为更强调的是公平。”在谈及薪酬制度时，广州市国资委总经济师罗俊茯在第二届国企改革前沿论坛上表示，广州在薪酬的分类监管分类考核方面做了一些探索，主要分为竞争类和准公益类，竞争类又细分为一般竞争、金融企业和平台公司三类。三类的考核指标略有不同，对于准公益性企业，强调社会效益的指标；金融企业等完全竞争性企业的薪酬制度，则将结合职业经理人制度的改革完善。

　　薪酬应做到“能增能减”，已经是薪酬制度改革的共识。在这一轮参与重组、混改等大动作的企业中，不少企业都将改革作为契机，推进激励机制的改革。例如铁塔公司，在成立以后将分配与工作绩效挂钩，定岗定薪、岗变薪变，薪酬水平依据绩效情况能增能减，充分发挥员工活力。今年完成混改的东方航空物流有限公司也在薪酬改革方面提出了“一人一薪，易岗易薪”的原则。据悉，混改后“脱马甲”的员工薪酬不再由层级决定，而是随岗位变动。

　　贵州茅台集团也于今年5月原则通过了《薪酬制度研究工作方案》，开启茅台集团的薪酬制度改革。茅台集团总经理李保芳表示，要尽快制定出台一套薪酬制度改革方案，主要着眼于解决各系统薪酬水平失衡、结构碎片化、岗位不明及分配“大锅饭”等突出矛盾，逐步建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值，企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增长机制。下一步，茅台集团将对岗位价值进行有效评估，确保分配的合理性，并建立健全多元化薪酬体系，确保分配的科学性和分配制度的公平性。

　　中国企业研究院首席研究员李锦表示，上一阶段薪酬改革的“限薪令”为薪酬改革拉开序幕，而目前的薪酬体制改革则应该和推进职业经理人制度等工作结合起来。他表示，薪酬改革的重点是“能增能减”，而实现这个目标的基础，就在于对国企高管干部进行分类定性。“目前央企国企中，高管还是‘一揽子’，行政干部和经营干部没有分开。”李锦说，这其实意味着所有权和经营权的代表者没有分开。他建议加快职业经理人制度建设，做到行政、经营两分开，才能使薪酬制度的改革顺利进行。

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